尚禾迦美(北京)財務顧問有限公司企業招聘中的難
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綜合資訊網
admin
2019-04-02 13:57

  做HR的,經常招人。招聘多了,你就會發現有些基本素養和能力對于崗位匹配,和合適崗位很重要。一般而言,HR在招聘過程中會遇到各種問題,HR要滿足用人部門的需求,還不能昧著良心和專業招來不合適的人,下面就由人力資源專家來為大家介紹這些難題該如何解決。

  1. 用人部門提交的招聘需求,如何審核?怎么判斷是否符合實際?

  很多HR負責人抱怨:用人部門提出的用人要求,在市場上根本找不到;或者能找到這樣的人,但別人卻不稀罕我們的平臺;或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。人力資源部與用人部門觀點的不同,導致招聘工作效率低下。

  首先公司內部一定要建立系統化的招聘流程,這種流程可以參照其他公司,也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業務部門老大設置為審核責任人。

  其次,要和預算掛鉤,每個部門的預算應該包括人力資源成本,如果將人力成本作為業務部門各級管理者的一個考核指標,他們必然會考慮多少個HC更好,怎么更好的發揮內部戰斗力等等,平均人效也可以納入考核指標。

  最后,要和項目掛鉤,HR如果了解行業里什么樣的項目,由什么樣的人來做更有可能實現,女性話題就可以給業務部門提供更多附加值來幫助他們決策。

  遇到與用人部門意見不一致的情況,人資部要始終抱著服務的心態,保持溝通,共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環節中讓用人部門全程參與,如一起篩選簡歷,一起面試,一起談薪酬,這比用數據說話更直接有效。

  如果用人部門不能全程參與,那么每次面試結束后,人資部應該把面試過程和結果記錄下來并統計分類,確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環境不好不來的,對于那些通過了初試沒通過復試的人,讓復試的人寫好復試測評表,把工作做到細致,拿數據說話,他們看到這些就應該明白那些原因了。

  2. 難的急的招聘需求如何有效解決?

  HR要想從容應對突然起來的招聘,最好的辦法就是:在老板不需要你招聘的時候,偷偷做招聘。這里要需要HR多和每個業務單元接觸,從業務發展之的需求去思考人才的需求:哪些人才已經飽和?哪些人才需要提前儲備。

  如果老板特別著急讓你招人怎么辦?第一時間,不是馬上招聘,而是要分析這個招聘需求的原因,主要解決方向、定位和招聘標準問題。

  其次是執行,執行解決的是根據方向、定位和標準找到合適的人的問題。那我們不妨先從內部人員上想辦法,根據招聘需求判斷公司內部人員是否有符合的,接著辦一個動員大會,向大家展示職位前景,從物質和精神上去激勵,讓更多的員工報名。